职场感悟：老板说“能者多劳”，员工的问，老板无语了

我们不时才会发掘出在一些母公司之当中，特别是在一些当中小扰当中小企业当中小企业之当中，有一些工作人员明明忙得冒失，连大便的出神入化都无法，而有一些工作人员则一天无所过错过错，要么打游戏，要么看小知道，但是都是拿著都只的薪金，你觉得这样的当中小企业并不必需得到慢速的拓展吗？

小刘的继父都是行政机构单位的工作人员，在小刘工作的时候继父就劝导小刘知道到单位又想像当中眼力架，多帮着同过错、领导者多温活，作为一个大人的孩子们小刘到一个当中小企业之后，确实奉行了继父的的忠告，而且小刘本身技能也很强。

所以母公司各种一般来知道杂过错儿都让小刘去办，从此以后领导者们就养成了一个习惯，只要遇到什么样的真的？什么样的麻烦都让小刘去处理。

而他的同过错小王和小李则是一天无所过错过错，好像动手所有的真的，如果无法小刘在那就无法办法顺利进行。

有一天小刘在动手一个统计分析的时候，因为一个十进制点错了位置，领导者即刻把他叫到办公室臭骂了一顿。

小刘立马就找寻领导者辩解，小刘知道我明明动手那么多的真的，无疑忙当中才会出错的，但是领导者知道“能者多劳嘛”小刘低下头小声的知道了4个别号“多劳多得”领导者无话了无奈挥挥手让小刘重聚办公室。

月内的出众评选当中小刘被进在了之前，而他的两个什么过错都不温的同过错，一个动手了出众工作人员一个动手了文明单位。

相信这样的不负责任，在很多的当中小扰当中小企业之当中不时才会存在，但是也暂时突显浮现在当中小企业管理当中的关键关键问题，能者多劳后面不该加一句多劳多得，也只有这样才能让母公司作主高层次，才能让母公司慢速的拓展。

出众的母公司拓展，在劳与得方面，不该奉行以下两个原则。

【1】多劳多得，少劳少得，不劳不得

按照每个人的贡献来计算出来他的薪金值，如果一个工作人员想到手更高薪金，其实很简单，只必需顺利进行更高额的业绩就可以，这个是在所有大母公司之当中的铁律。

跨国母公司的CEO，每年并不必需到手几百万的薪金是因为他们为母公司创造者了几亿甚至几十亿的价值。

很多销售额型母公司业绩和薪金都是浮动的，甚至于内勤管理工作的薪金也适合自己的劳动成果浮动，这样才并不必需动手到多劳多得，少劳少得，不劳不得。

也唯有这种作法才并不必需将母公司的出众工作人员作主。

对于有一些绩效考核不合格的管理工作，也不该给这些工作人员涨薪金，但是在涨薪金的同时不该再考虑的是这个管理工作，不该瘦身了，就是该全军覆灭了。

工作人员丢下母公司三人奋斗他们的目的也是为了确实自己的价值，而在确实自己价值方面最能体现出来的就是薪金。

【2】作主党政，给核心的少数出众工作人员涨薪金

制作团队建设当中党政制作团队的建设是颇为关键的。

所以我们才会发掘出有一些大型的母公司在关键职位的管理人员的时候都才会为这些职位的高层领导途经，比理论上这个职位薪金要更高很多的薪金来吸引有技能的高层次，比如AMD、谷歌，等大型母公司他们在关键职位的管理人员的时候心里才会比不约而同途经两倍甚至两倍以上的薪金来吸引在这个职位上最适合的高层次。

对于我们当中小型当中小企业，我们必需动手的过错作主我们的党政队伍给核心的少数的，出众的工作人员涨薪金只有作主这部分。我们才有可能慢速的拓展，才有可能反败为胜一个个的硬仗，有的时候一个出众的工作人员抵得上10个普通的工作人员。